决定一生的99个简单法则,好妈妈胜过好老师

  亲爱的孩子:昨天接一月十日来信,和另外一包节目单,高兴得很。第一你心情转好了,第二,一个月由你来
两封信,已经是十个多月没有的事了。只担心一件,一天十二小时的工作对身心压力大重。我明白你说的“十二小时绝对必要”的话,但这句话背后有一个很重要的原因:倘使你在十一十二两月中不是常常烦恼,每天保持——不多说——六七小时的经常练琴,我断定你现在就没有一天练十二小时的“必要”。你说是不是?从这个经验中应得出一个教训:以后即使心情有波动,工作可不能松弛。平日练八小时的,在心绪不好时减成六七小时,那是可以原谅的,也不至于如何妨碍整个学习进展。超过这个尺寸,到后来势必要加紧突击,影响身心健康。往者已矣,来者可追,孩子,千万记住:下不为例!何况正规工作是驱除烦恼最有效的灵药!我只要一上桌子,什么苦闷都会暂时忘掉。

  如果家长能领悟儿童成长中每一天、每一种境遇的重要,知道这些境遇会对孩子产生巨大的影响,那么父母又带孩子又工作的能力和办法自然就有了。

  我九日航挂寄出的关于萧邦的文章20
页,大概收到了吧?其中再三提到他的诗意,与你信中的话不谋而合。那文章中引用的波兰作家的话(见第一篇《少年时代》3—4
页),还特别说明那“诗意”的特点。又文中提及的两支Valse[华尔滋],你不妨练熟了,当作encore
piece[加奏乐曲]用。我还想到,等你南斯拉夫回来,应当练些Chopin
Prelude[萧邦前奏曲]。这在你还是一页空白呢!等我有空,再弄些材料给你,关于Prelude[前奏曲]的,关于萧邦的piano
method[钢琴手法]的。

  想做一件事总有理由,不想做一件事尽是借口。

  企业生存的最大课题就是培养人才。

  协奏曲第二乐章的情调,应该一点不带感伤情调,如你来信所说,也如那篇文章所说的。你手下表现的Chopin[萧邦],的确毫无一般的感伤成分。我相信你所了解的Chopin[萧邦]是正确的,与Chopin[萧邦]的精神很接近——当然谁也不敢说完全一致。你谈到他的ru-bato[速率伸缩处理]与音色,比喻甚精彩。这都是很好的材料,有空随时写下来。一个人的思想,不动笔就不大会有系统;日子久了,也就放过去了,甚至于忘了,岂不可惜!就为这个缘故,我常常逼你多写信,这也是很重要的“理性认识”的训练。而且我觉得你是很能写文章的,应该随时练习。

  圆圆一岁零三个月时,她爸爸在原单位办理了停薪留职,到厦门工作去了。我当时还在原单位上班,一个人带孩子生活,面临着很大的困难。而家里的老人当时又都无法过来帮忙。

  提出者:日本大荣公司

  圆圆的姥姥在另外一个县城里,距离我们当时居住的内蒙古集宁市得七、八个小时的车程,并且她姥爷当时已生活不能自理,需要人照顾。她奶奶住在更远的一个旗,坐班车得十几个小时,家里也一大摊子活儿,走不开。但她奶奶在回圆还未出生时就对我们说过,要是上班忙,就把孩子送回老家去,由她来照顾。现在知道圆圆的爸爸要到外地工作,就更急切地要求我把孩子送回去,说她肯定能把孩子照顾好。

  点评:人才是企业生存之本。

  我知道婆婆是个又干净又麻利的人,也很慈爱,在饮食起居方面肯定比我会照顾孩子。但我谢绝了,我要自己带孩子。我们当时已在附近找了一个老太太,白天上班时把孩子送去,中午和晚上下班了接孩子回家,一天接送四趟。先生到厦门后我和老太太商量,又给她加了些钱,中午就不接孩子了。但我并不因此稍有轻松。自从有了孩子,家务活就仿佛乘以了3,一下变得多起来。以前她爸爸在家,我俩一人干活一人看孩子,尚且忙得团团转,现在我一个人既要干活又要看护着她,感觉家务活在乘以3的基础上又乘以了2。

  对每一个企业来说,无论怎样强调人才的重要性都不过分。人才有两个来源,一是通过招聘从外界吸收,一是通过企业自己培养,二者相得益彰。成功的企业不一定注重人才的培养,但是一直成功的企业一定非常注重人才培养。国内外无数成功企业的事例有力地证明了这一点。

  圆圆当时刚学会走路,正是最累人的时候,跌跌撞撞地到处走,一会儿都不安分。又对一切充满好奇,什么都想动一动。我的眼睛一刻都不能离开她,在哪里干活时,必须把她带到哪儿。

  对普通员工,许多成功的公司都设立了各种培训大学。摩托罗拉专门为员工培训成立了摩托罗拉大学。爱立信也在中国成立了爱立信中国学院。IBM在中国的培训有“魔鬼训练营”的雅号。思科则在无处不在、永不关闭的互联网世界里形成了独具特色的E瞝earning多媒体培训环境,员工在工作和学习之间没有界限,你随时可以拿起耳机来进入学习状态。联想集团更是成立了以总裁柳传志亲任院长的联想管理学院。

  做饭时,把小尿盆拿进厨房,想办法哄着她让她坐上去不要动;擦地时,要逗她在学步车里多呆一会儿,以便空出两只手来拿拖布;洗衣服时先把她放进洗衣桶里,趁她对那“新环境”还有点新鲜,我赶快把衣服较脏的部分在脸盆里用手先揉搓一下。

  在对员工的培训上,名企花的功夫都很多。三星集团是韩国第一个设有全面员工训练中心的企业。训练中心悬挂着李秉哲亲笔写的“人才第一”的匾额。在三星训练中心,首先接受的是爱三星教育,通过教育培养员工爱护三星,为三星忠诚服务的思想,树立我就是三星,三星就是我的理念。其次是学员根据各自的实际需要接受各种不同的教育和训练,在训练结束之前,还要接受一项“适应生活及提高推销能力”的训练,方法是交给学员每人二件三星产品,用汽车把他们送到乡下,让他们分头去推销,把货卖掉了才能回来。

  但她并不愿受我的摆布,经常是我急着要做饭,她抱住我腿缠磨着要抱抱;我想洗碗,她拒绝了递到她手中的玩具,要我讲故事;我急着赶快吃完饭上班,她却把饭洒了一身,需要重新换衣服……我忙得从早到晚没有休息的时间,真是觉得需要长出三头六臂来才能应付。

  一贯追求卓越的IBM公司在人才培训、造就销售人才等方面,也取得了想当成功的经验。具体地说,IBM公司决不让一名未经培训或者未经全面培训的人到销售第一线去。在他们看来,销售人员们说些什么、做些什么以及怎样说和怎样做,都对公司的形象和信用影响极大。如果准备不足就仓促上阵,会使一个很有潜力的销售人员夭折。因此该公司用于培训的资金充足,计划严密,结构合理,一到培训结束,学员就可以有足够的技能,满怀信心地同用户打交道。近年来,该公司更换的第一线销售人员低于3%。所以从公司的角度看,招工和培训工作是成功的。

  我以前一直不太会干家务活。家中老小,上面有两个姐姐和两个哥哥,从小被惯得游手好闲;结婚后又遇个勤快先生,家里的活儿差不多都让他干了。这一下子独自一人又忙孩子又忙家务,还要上班,实在是太累了。

  企业文化的传承和制度的良好执行,中层管理者起到至关重要的作用。管理者不善于管人,会伤及员工士气,降低团队的战斗力。劣质的管理必然导致员工的离心,管理者的素质高低直接形成一个公司的管理水平的高低。所以,在对管理者的培训上,世界著名公司更加不遗余力。

  我的血压降到令大夫觉得不可思议的地步,认为我应该卧床休息了,但我却一样不少地干着。

  对现在的松下公司来说,公司课长、主任以上的干部,多数是公司自己培养起来的。为了加强经常性的教育培训,总公司设有“教育训练中心”,下属八个研修所和一个高等职业学校,分别培养不同层次的管理者。

  婆婆不放心,再次捎话来,要我把孩子送回去。在另一个城市的大姐也想帮我带孩子,她儿子当时已上小学,她工作不太忙又做事麻利。我知道她们都很会照顾孩子,但我还是决定自己带,对她们的好意都谢绝了。

  为了适应事业的发展,松下公司人事部门还规定了下列辅助办法:

  我能这样坚持,主要出于两方面考虑。一是孩子的启蒙教育。婆婆没上过学,她这方面肯定不如我。二是考虑孩子的感情。我想对于一个孩子来说,奶奶和大姨再疼她,她也需要天天看到妈妈,在孩子的情感需求上,没有人可以取代妈妈。我周围不少人都把孩子送给住在外地的老人看,一个月或几个月去看一次孩子。他们都说孩子小不懂事,哭上几天就不想妈了,习惯了就好了。我不认为事情这么简单,这一点从圆圆当时突然看不到爸爸的惶惑上就能感觉到。

  第一,自己申请制度:干部工作一段时间后,可以自己主动向人事部门“申请”,要求调动和升迁,经考核合格,也可以提拔使用。

  她虽然不会说,但从她的一些表现和偶然的一些词语表达,我能感觉出她小小的心一定是因为长时间看不到爸爸而难过。如果她再突然看不到妈妈,而她和奶奶、大姨又不太熟悉,真难以想象那样的话,孩子小小的心会有多么痛苦。同时我也考虑,如果现在狠心把她送给奶奶或大姨,两三年后我把她接回来,她不知又要有多长一段时间的情感失落。

  第二,社内招聘制度:在职位有空缺时,人事部门也可以向公司内部招聘适当人选,不一定非在原来单位中论资排辈依次提拔干部。

  美国儿童心理学家本杰明·斯巴克认为,“儿童出生数月后,开始热爱和信赖经常照看自己的那一两个人,把他们看成是自身安全的可靠保障。即使年仅半岁的婴儿,也会因为照顾自己的父亲或母亲突然离去,而丧失对人对物的兴趣,不开笑脸,不思饮食,精神上受到严重的压抑,一儿童长大成人后,毕生处世乐观还是悲观,待人热情还是冷漠,为人多信还是多疑,这在很大程度上取决于他们出生后头两年中主要负责照看他们的人的态度。”

  第三,海外留学制度:定期选派技术人员、管理人员到国外学习,除向欧美各国派遣留学生外,也向中国派遣留学生,北京大学、复旦大学都有松下公司派来的留学生。

  即使这些顾虑都不存在,单为了亲眼见证孩子一天天的成长,我也要自己带孩子。这个问题上我几乎没犹豫过。

  由于松下公司把人才培养放在首位,有一套培养人、团结人、使用人的办法,所以在松下体制确立以来,培养了一支企业家、专家队伍。事业部长一级干部中,多数是有较高学历的、熟悉现代企业管理的,不少人会一门或几门外语,经常出国考察,知识面广,年纪较轻,比较精干,而且雄心勃勃,渴望占领世界市场,有在激烈竞争中获胜的志向,这是松下公司能够实现高效率管理的前提。

  她爸爸到南方一年后,我也从单位办了留职停薪,开始了一起走南闯北的日子。我们好几年稳定不下来,工作一直很忙很累;但我们始终把圆圆带在身边,没让她离开一天。并非整个过程让我们觉得多么不容易,多么苦多么累,恰恰相反,“艰苦”的时间很短,很快过去。孩子实际上是越来越好带。在父母的亲自养育下,圆圆的智力和情感两方面都发育得很健康,她身上没有任何让我们头痛的、难以解决的毛病。包括饮食起居等方方面面,我们都一直感觉既简单又顺手。

  同样,Intel经理人的成长要经过三个阶段的培训。一是基础训练,这项培训主要介绍经理人在Intel的一些做事的流程和制度,让经理们对管理层的事情有更多的了解。第二步是管理任务周期培训,这个培训过程是告诉管理者如何去进行管理,是对管理业务技能的训练。最后是如何管人的培训,这是Intel培训中非常重视的一点。Intel认为管人的经理必须要有很好的沟通技能和发展员工的能力。

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